Die meisten Differenzen im Arbeitskontext lassen sich sachlich lösen. Unterschiede werden besprochen, Kompromisse ausgehandelt. Aber manchmal gibt es Konflikte in Teams oder Organisationen, die sich nicht und nicht wegdiskutieren lassen. Sie vergiften das Arbeitsklima, führen zu geringerer Produktivität und im schlimmsten Fall zu vermehrten Krankenständen und Kündigungen.
Emotionale Konflikte sind gefährlich…
Wirklich schädlich wirken vor allem emotionale Konflikte. Denn dabei geht es um Gefühle und Beziehungen und die sind nicht so leicht auszudiskutieren. Im Mittelpunkt stehen meist zwei Emotionen: Enttäuschung und Demütigung. Beide führen zu Verbitterung, Rachegedanken, innerer Emigration und sinkender Arbeitsleistung. Oft „spaltet“ ein Konflikt auch das Team – man stellt sich innerlich auf die Seite von X oder Y. Dann wird aus einem emotionalen Konflikt zwischen zwei Personen auch noch ein Loyalitätskonflikt im gesamten Team.
…und teuer!
Ein Beziehungskonflikt am Arbeitsplatz ist nicht nur ein Problem für die Betroffenen. Für die Wirtschaft entstehen dadurch oft enorme Schäden. Je länger der Konflikt dauert, je chronischer er wird, desto schädlicher die Auswirkungen:
Häufige Folgen sind zB psychologische und gesundheitliche Probleme.
Zu den psychischen Problemen zählen Nervosität, Depressionen, Angst-Anfälle, Selbstzweifel oder Konzentrationsstörungen. Werden solche psychischen Probleme chronisch, folgt oft ein Krankenstand als „letzte Möglichkeit des sich Wehrens“.
Was kann ein Konflikt- oder Krisen-Coaching bewirken?
- Eine neutrale Instanz wird eingeschaltet. Das Wissen über diese „Intervention“ führt meist schon zu Entlastung bei den Konfliktparteien. („Mein/unser Problem wird gesehen und gewürdigt!“)
- Im Coaching können im besten Fall typische Verhaltensmuster, Umgangsformen und ungeschriebene Regeln der Organisation direkt beobachtet und sichtbar gemacht werden.
- Gezielte Fragen ermöglichen neue Sichtweisen auf die problematische Situation. Oft können durch geringe Anstöße relativ schnell Veränderungen angeregt werden, die oft zu überraschenden Erfolgen führen.
- Ein Konflikt-Coaching ist lösungsorientiert. Es ist zwar wichtig, den Konflikt zu verstehen. Aber der Blick geht vor allem nach vorne, es wird versucht, zügig Verbesserungen zu erreichen.
Was macht einen guten Konflikt- bzw. Krisen-Coach aus?
- Eine bestimmte Grundhaltung: Ich behandle alle Beteiligten mit Respekt und Wertschätzung und zeige Interesse an allen Sichtweisen. Und: Ich bemühe mich um „Allparteilichkeit“. Das ist neu: alle bisher Beteiligten, egal ob unmittelbar Betroffene oder Vorgesetzte und Kolleg*innen, waren ja nicht „neutral“. Jede/r hatte ein bestimmtes Interesse.
- Durch die systemische Sichtweise wird vermieden, die Schuld für ein Problem Person A oder B zuzuweisen – denn die Probleme werden immer durch die wechselseitigen Einflüsse zwischen den Beteiligten erklärt.
- Ein guter Coach darf auch bestimmte „Regeln“ einführen, die beim Streiten bisher nicht eingehalten wurden.
- Im Coaching werden unterschiedlichen Sichtweisen, Annahmen und Überzeugungen der einzelnen Beteiligten unvoreingenommen betrachtet. Viele dem Konflikt zugrunde liegende Missverständnisse lassen sich so aufklären.
🎧 Ein Interview mit Katharina Henz zum Thema „Richtig streiten“ können Sie HIER nachhören!